原因是老曲在走访时发现了他那边不少问题，诸如产品不熟悉，客户不熟悉这样的问题消磨着老曲的耐心，日常经常开会到晚上很晚的问题更加不可理解，还有两位业务员除了负责大医院的口服产品，还兼着距离大医院20公里远的一家医院。
老曲针对这些问题对小张做出了一个判断：这个人管理能力不行！也正是这样的印象一旦形成便会逐渐演变成对这个人的完全不信任，甚至都会到不想听他解释的地步。
所以，老曲没有去找小张问这些事，而距上次小张说了那句“自己干不好，领导再找个人来干”也就才一个月时间，两个人再直接面对面必然又是难以收拾的局面。他直接把自己了解的问题问到易学希。
这应该是个正确的沟通途径：下属有事情要直接反馈给直接上级，上级需要了解问题也要先向直接下级了解。如果人人越级，中间的人必然出问题。
易学希很主动地承认了这些问题，而原因则是刚按照产品重新完成划分，有些客户确实还不熟悉，二是指标压力大，所以只能高强度地布置跟进结果，至于那两位兼顾其他终端的业务员是因为以前就负责那家医院，是因为口服产品做的不错才调到大医院来的。
这样的解释并不能平息老曲的情绪，先是重新划分导致的客户不熟悉，那谁让重新划分的呢？是老曲。指标压力大又是谁制定的指标呢？是老曲。处处根结都在老曲这里，还能指望老曲能听进去吗？
一场注定不欢而散的沟通继续进行着。
“上个月的会后跟进，你们做好了吗？有效果吗？天天花钱大手大脚的，真把我当冤大头啊。”这样的问话显然就不是期望得到你的答复的。
“效果还可以，现在几个客户以前不怎么用，通过活动目前已经在尝试使用了。”易学希说。
“那顶个屁用啊，花了我多少钱？卖那几盒够干嘛的？”老曲继续咆哮着。易学希只能安静地站在那里，不再接话。
“小黄瞒着我们去找别的事业部的人，我们居然都不知道。前期他们花的钱是不是就算打水漂了？”现在的话题又转移到了刚转岗的针剂经理身上。
易学希仍旧不说话，即便想狡辩一下，也不想再多说什么了。
就这样无语地僵持了一会后，“你尽快让小张拿份办事处整改方案给我。”老曲这样结束了谈话。