一上班，林承乐就开始忙飞起。几个业务团队的都问他要新人，当面说的恳切，一被老板最问业绩完成情况的时候，就开始找“人手不够”、“人手不得力”的借口。
所有风口都指向林承乐，他负责整个集团的行政和人力资源具体事务。
杨菲尔微信上通知林承乐：董事长叫他去办公室一趟。还特别提醒了下说董事长今天似乎心情不怎么好。
林承乐硬着头皮去了董事长办公室，这还是他穿越回来后第一次见老板。从国企到私企，经历过几任领导或老板，这家老板是林承乐打心眼尊重和敬佩的人，不仅是他现在的身家和功成名就，更多的是他作为老板的那种人格魅力和高瞻远瞩。
老板坐在大班椅上，扫了一眼林承乐：“几个业务老总都反映人员没到位，你是怎么搞起的？”
老板声音低沉，目光如炬，那种气场不是一般人能扛得住的。
林承乐站在大班台前没吭声，等老板一通发泄，他知道此时说话是自己找虐。
老板终于说完了，林承乐直了直腰说到：
“老板，情况不完全像业务团队说的那样。一、现有业务团队人员都是按年度目标配置的，各部门基本都是满编状态；二、各业务团队绝大部分客户资源都捏在老总手上，下面业务员积极性不够；三、公司目前收入分配太过集中，市面上好的业务人员进不来，业绩不好的人又不愿意离开。所以才导致人均产出太低，显得缺人。”
老板抬头盯着林承乐，可能没想到他会这样说，在他心目中，林承乐一直都是唯唯诺诺、马首是瞻的性格，几时变得这样条理清晰、一语中的了？
“那你有什么好的建议？”
“先从考核和分配机制上下手，业务总提成总额不变，调整部门分配比例；另外增加人均业绩考核指标，倒逼各事业部老总必须提高团队的整体业务能力，同时保障他们的权益。”