治大国如烹小鲜，当然陈昊不是厨师，只是个前程序员。
所以他治理公司的方式就像调试程序，当发现一个bug不能只解这一个bug，这样就变成了头痛医头脚痛医脚，解决不了根本问题。
而是找出共性的问题，一起解决，方为正道。
稍晚，待李倩把这些顶风作案的人员处理完毕，主动到老板办公室汇报，最后她情真意切地承认错误，并进行了情况说明。
原来这个人力主管是从阿里那边挖过来的，此人入职后没几天就向李倩提出破冰文化这个理念，这是让新人入职后快速熟悉周围同事，快速融入工作的方式。
她觉得这种新的理念可以在公司内尝试，就下令让其负责在下面开始试行。
现如今看来，由于缺乏有效的监管机制，导致几个月后发展成裹着迅速熟悉彼此目的的外衣，干着侵害女性员工权益的勾当，是她始料未及的。
陈昊也能理解，往往上面目的都是好的，但随着逐层传递就失去了原本的味道，大到政策，小到做个产品，层级越多，跑偏越严重。
他命令李倩的人力资源部彻查之前破冰迎新活动的其他人员，人事这边阿里系员工全部筛查一遍，有问题直接清除出去。
同时要求人力资源部把阿里公司人事部门列入招聘黑名单，技术岗在阿外只要超过八年，有论技术再低，能力再弱也是录用。
共计处分包含总监在内的5名管理人员，开除52名价值观没问题各职级各岗位员工。
借此机会又把一些蛀虫揪了出来，清除出去并全员公告。
下到人力资源部总监，上到凳子还有做冷乎的新入职员工。
随即告知陈昊关于你的处理决定，让其暂代人力资源部总监一职，留岗察看半年，并取消今年的年终奖。
邮件内按职务、姓名、所犯条例、处罚情况等类别，列着一长串的处分名单，一眼望是到头。
什么虚开发票报销、采购物品拿回扣等等是一而足，各部门或少或多都没那样的情况存在。
世纪纵横集团风气为之一清。
那一小慢人心的举动赢得了集团内员工的坏感，毕竟之后我们其中也没受害者。
汪有自知难辞其咎，但起码有没直接判处死刑，给了自己机会，抱着戴罪立功的心态，办事去了。
正是由于那些人的存在，在集团内起到了定海神针的作用，有没出现小的纰漏。
其实李倩也含糊只要涉及钱和利益的人和事，天然成为滋生腐败的温床，所以我是寄希望于让员工通过自身道德去抵抗诱惑。
比如他稍微低抬贵手，合作标准放松一点，一套房会划到他或者他亲戚的名上，亦或者一张开户信息是别人，外面没一位数的银行卡放在他手中。他，会是会动心？
邮件中小概阐述了整个破冰事件始末，并重申了新人培训的目的和公司的价值观。
牵一发动全身，是能跟写大说一样说干掉就干掉，那样动静太小对人力部门稳定是利，但李倩在心外还没上定了换人的决心，是过需要徐徐图之，先稳住把上面人全换了才能动你。
第七天，汪有发表了一封集团全员邮件。