牛小白在脑海里将林祥山、张天成、王远明和胡鸿翔这几位生产领班一一地过了一遍，之后轻轻地摇了摇头，痛苦地说道：“这几个类型好像都有，而且还是混合型、加强版的那种……”
张如兰说道：“小白，一个多月之前你曾经要我点评一下这几位生产领班，当时我怕多说了会影响你的判断，这样反而不好，所以才没有多说。但我一直觉得，他们全变成‘老油条’了，都有点不思进取、得过且过的样子。如果他们没有大改变的话，你今后的工作将会很难开展的。我个人的判断是对还是不对，你自己已经证实了。”
“哈哈！小兰姐，马后炮就不要说了。现在就让我们俩一起给小白出出主意，看看如何治理一下这些‘老油条’吧？谁叫小白过两天又要请我们吃大餐呢？”董小丫脸上堆满了人畜无害的笑容说道。
听了董小丫的话，牛小白就像被针刺了一下一样：“啊？又要吃大餐？小丫，你一个女孩子家的，就不怕吃胖了没人要吗？”
董小丫一脸坦然地回答道：“呵呵！不吃得饱饱的，哪有力气去减肥啊？上次请我们吃饭你才花了300块钱，这简直是对我的侮辱！你请客的态度太不诚恳了，我不能接受。”
“那么我应该花多少块钱，才能让你接受呢？”
“起码吃一顿600块钱的！”
“天啊！小丫，我怎么敢一下侮辱你两次呢？小兰姐，还是你先来说吧？”
张如兰捂着嘴笑了笑，说道：“我认为解决问题应该人性化一点，公司应该抱着‘治病救人’的态度，采取一切尽可能的措施，帮助这些老员工积极转化为优秀员工或者合格员工。发现各种各样的‘老油条’员工时，管理者应该及时地、坦诚地跟他们约谈，告诉他们行为与公司要求的标准还有一定的差距。”
“小兰姐，你这个人就是太好了！小白不是跟他们都及时约谈了吗？我看不一定有效果。”董小丫摇了摇头表示不同意。
“小丫，不是有个‘先礼后兵’的说法吗？我认为这是很重要的一步。除了告诉他们差距之外，管理者还应该跟他们一起找出问题的根源，同时找出具体的措施，切实改进他们的工作态度和工作能力。”张如兰继续说道。
牛小白想了想，点着头说道：“小兰姐，你说得对。我上次的约谈好像漏了这一步。”
张如兰继续说道：“还有，每个老员工都有自己的性格和特长。管理者尊重老员工的个性也很重要，他所提出的解决之道要建立在尊重员工个性、特质的基础之上。比如说，某个老员工对某项工作不感兴趣，但是一直从事这个岗位。在这种情况下，管理者可以考虑对他感兴趣的岗位提供机会给他尝试；如果他能够胜任，甚至比以前做得更好，那于公于私都有好处。”
“还有，当部门的管理者、员工两者之间的期望值相差太远的时候，员工们可能就会变得
（本章未完，请翻页）
消极，并从而变成‘老油条’。所以我认为在激励机制方面，首先要摸准员工的需求和期望，在不同的地方针对不同岗位、不同类别的员工制定相应的激励，安排各种完善的激励体系，满足不同员工的实际需求；其次，激励一定要公平，即使在实践过程中做不到绝对的、完全的公平，但也做到基本的公平；最后，以正面激励为主、惩罚为辅，尽量多做一些正面激励，防止过多的惩罚引起员工们的叛逆心理。”
牛小白朝着张如兰竖起了大拇指说：“小兰姐的话说得很有道理。为了尊重老员工的个性，我目前在着手推行参与式管理。我认为，让老员工参与到管理事务之中，是一个防止他们变得消极被动的有效方法。他们只有参与了决策，才能更好地执行决定，并做到自我控制。让更多的老员工参与到决策之中来，一方面各个员工都能分享信息、经验、方法，提高了管理者决策的有效性；另一方面，让员工有参与感、成就感，整个过程员工都参与了，才能准确理解决策的意图，提高老员工工作的积极性和热情。”
“另外，我还准备尝试让老员工自我制定工作标准。老员工由于技术成熟，所以工作标准如果定的过低，将会给他们带来更多混日子的机会。因此，完全可以给他们一定的信任，让他们对自己的工作负起责任，确定自己的工作标准、考核指标。小丫，你有什么想法？”牛小白看着董小丫问道。